Mangfold i teknologi: 5 tips om rekruttering og oppbevaring

Hvorfor inkludering er nødvendig for digital transformasjon På Grace Hopper-feiringen i 2018 diskuterte Julie Elberfeld fra Capital One hvorfor selskaper må fokusere på mangfold for å høste fordelene ved digital.

Mangelen på mangfoldighet i teknologiselskaper er fortsatt et problem. En rapport fra 2019 fra AI Now Institute (PDF) viser at bare 2, 5% av arbeidsstyrken hos Google er afroamerikansk, med Facebook og Microsoft hver på 4%.

I følge US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) sysselsetter høyteknologisektoren en større andel hvite (63, 5% -68, 5%) sammenlignet med andre raser. Asiat-amerikanere utgjør 5, 8% -14%, afroamerikanere representerer 7, 4% -14, 4%, og spansktalere utgjør 8% -13, 9%. Hvite står også for en høyere prosentandel av utøvende roller i den amerikanske teknologisektoren, og består av 83, 3%; sammenlign det med 2% -5, 3% av afroamerikanere, 3, 1% -5, 3% av spansktalende og 10, 6% -19, 5% av asiat-amerikanere i utøvende stillinger. Kvinnelig representasjon i disse rollene mangler også, med bare 20% av kvinnene i utøvende roller i høyteknologiske selskaper.

Transpersoner i tech: Hvorfor denne "progressive" industrien har mer arbeid å gjøre for å oppnå ekte inkludering av kjønn (TechRepublic cover story)

Fordelene med en mer mangfoldig arbeidsstyrke

Kapor Center for Social Impact (PDF) lister opp noen av fordelene for teknologiselskaper som omfavner en mer mangfoldig arbeidsstyrke:

  • Økt innovasjon
  • Bedre produktutvikling
  • Høyere fortjeneste
  • Større evne til å møte fremtidige krav til arbeidskraft
  • Lukking av økonomiske og formuesgap

I følge Stephanie Rodriguez, visepresident for politikk og engasjement ved AnitaB.org, "viser forskning at selskaper som ansetter flere kvinner, folk i farger og tradisjonelt underrepresenterte grupper blir belønnet med en innovasjonsfordel." Rodriguez la til, "Disse selskapene produserer svar på spørsmål som ikke kan besvares fra et enkelt synspunkt. En positiv vekst av arbeidsplasser som inkluderer en interseksjonalitet mellom rase, kjønn og kultur er at teknologien vi bygger vil bedre representere samfunnet for hvem den er bygd på. "

Hvordan teknologiselskaper kan forbedre mangfoldet og øke fastholdelsen

I tillegg til å fremme en sunn, inkluderende selskapskultur med omfattende ombordstigning for oppbevaring, kan selskaper:

  • Benytt henvisninger til ansatte: Da Indiegogo ønsket å skifte ansettelsesfokus for å innlemme mer mangfold i arbeidsstyrken, vendte crowdfunding-nettstedet seg til de ansatte. Fra Indiegogos side: "Ved å øke henvisningsbonuser og regelmessig kunngjøre stillinger internt, så vi at henvisninger siden 2017 har stått for 34% av alle ansettelser. Vi ser i ansettelsene som kom fra interne henvisninger i løpet av den tiden at 66% var kvinnelige, og 61% var etnisk mangfoldige. "

    I følge PayScale bruker Facebook et internt poengbelønningssystem; rekrutterere som finner forskjellige kandidater får flere poeng, noe som fører til høyere resultatevaluering og tilbyr potensielle bonuser.
  • Fjern bevisstløs skjevhet fra ansettelsesprosessen: G2 Crowd foreslår å bruke diverse analyseprogrammer for å redigere personlig informasjon (f.eks. Navn, kjønn, alder, etnisitet) fra CV, slik at rekrutterere i stedet kan fokusere på faktorer som jobbferdigheter, erfaring og utdanning. Denne programvaren kan også gi selskaper en følelse av hvordan de sammenligner seg med konkurrenter når det gjelder mangfold.
  • Forsikre deg om at HR-ansettelsesgrupper er representative for minoriteter: En studie av STELLARES fant at det er en sammenheng mellom å ha minoriteter på HR-team i teknologiselskaper og minoriteter i arbeidsstyrken. Når det ikke var noen minoriteter i HR, var bare 20% av ikke-lederteamene sammensatt av minoriteter, med 0% i lederroller. Da HR-teamet hadde 100% representasjon av minoriteter, var selskapets arbeidsstyrke 40% minoriteter i ikke-lederstillinger og 32% i ledelse.
  • Vær gjennomsiktig: Forfatterne av en rapport fra AI Now Institute (PDF) anbefaler å publisere kompensasjonsnivåer for alle stillingsroller, og inkludert informasjon om rase og kjønn. Rapportens forfattere foreslår også å publisere informasjon om diskriminering og trakassering - antall og typer krav og handlinger som er iverksatt. Åpenhet omfatter ansettelsespraksis; bedrifter bør være tydelige på hvordan ansatte blir "jevnet, kompensert og forfremmet."
  • Opprett en komité for mangfoldighet og inkludering (D&I): For å hjelpe med å opprettholde minoritetsansatte, forklarer forfatterne av Kapor Center for Social Impact-rapporten (PDF) at selskaper bør opprette D & I-komiteer som begynner med administrerende direktør og ledergruppe, er omfattende, implementere flere initiativer, måle effektiviteten og gi rom for endringer når det er nødvendig.

    Indiegogo har implementert et slikt utvalg, som "koordinerer frivillighetsarrangementer, stolthetsfester, gir anbefalinger om å bli med på amicus-truser for mangfoldsrelaterte rettssaker, arrangerer workshops om inkludering og mer."

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com