Mangfoldsarbeidet må gå utover C-suiten for å drive reell endring

Topp 5 måter å få flere kvinner i arbeidsstyrken Å skape en mer mangfoldig arbeidsstyrke kan ha mange fordeler for teknologiselskaper. Tom Merritt deler fem tips for å få kvinner interessert i å søke.

Til tross for mer snakk om å promotere flere kvinner, har ikke mye endret seg de siste fem årene for kvinner på arbeidsplassen, spesielt for svarte kvinner og funksjonshemmede kvinner.

I Women in the Workplace-rapporten fant McKinsey at selskaper ikke har gjort noen fremgang med å ansette flere kvinnelige ledere eller ansette flere svarte kvinner eller Latina-kvinner. I undersøkelsen av mer enn 68 500 ansatte rapporterte kvinner at kjønn fortsatt er en barriere for avansement, og at de fremdeles holder opp med nedverdigende eller respektløse kommentarer regelmessig.

Transpersoner i tech: Hvorfor denne "progressive" industrien har mer arbeid å gjøre for å oppnå ekte inkludering av kjønn (TechRepublic cover story)

Kvinner utgjør 21% av C-suiten i 2019 sammenlignet med 17% i 2015, noe som er en liten forbedring. Det andre stedet for fremgang er å jobbe hjemmefra, betydelig flere kan gjøre det nå.

McKinseys konklusjon er sterk: "Vi er mange tiår unna å nå kjønnsparitet i de høyeste grad - og vil kanskje aldri nå det i det hele tatt." Dette er det femte året for studien.

McKinsey påpeker også at alle kvinner på arbeidsplassen ikke har den samme opplevelsen. Spesielt møter svarte kvinner og kvinner med nedsatt funksjonsevne flere hindringer for avansement, får mindre støtte fra ledere og får mindre sponsing. Bedrifter må direkte møte de unike utfordringene som forskjellige grupper av kvinner står overfor.

Hva holder oss tilbake?

Menn sier at den største barrieren for å ha et like stort antall kvinner og menn i ledelsen er at det er for få kvalifiserte kvinner i rørledningen. Kvinner siterer det faktum at de blir bedømt etter andre standarder enn menn. HR-ledere sier at problemet er at kvinner ikke får like mye sponsing.

McKinsey fant ut at det virkelige problemet er at den første sporet av avansementstigen er ødelagt. Menn og kvinner blir ansatt for stillingsnivåer til samme nivå, men ikke på første trinn for å rykke opp: Lederstillinger. Rapporten fra 2019 fant at:

"For hver 100 menn som blir forfremmet og ansatt som leder, blir bare 72 kvinner forfremmet og ansatt. Dette ødelagte resultatet resulterer i at flere kvinner blir sittende fast på inngangsnivået, og at færre kvinner blir ledere. Ikke overraskende ender menn med at 62% av lederen -posisjoner, mens kvinner bare har 38%. "

Lederantallene er dårligere når race er innarbeidet. For hver 100 menn som blir forfremmet til managernivå, er det bare 58 svarte kvinner og bare 68 Latina-kvinner.

McKinsey tilbyr dette råd for å fikse den ødelagte ringen i avanseringsstigen:

  • Sett deg et mål for å få flere kvinner til ledelse på første nivå
  • Krev forskjellige skifer for ansettelser og kampanjer
  • Sett evaluerere gjennom bevisstløs skjevhetstrening
  • Etabler klare evalueringskriterier
  • Sett flere kvinner i kø for steget opp til leder

Å gjøre rettferdighet til virkelighet

Studien fant en kobling mellom kvalitetene HR-ledere sier at de ser som avgjørende for lederroller og hva ansatte ser på som de viktigste egenskapene:

Uoverensstemmelsen av forventningene betyr at ansatte som er opp til lederstillinger kan evalueres på både offisielle og uoffisielle krav. For å løse dette problemet, anbefaler McKinsey tydelig å kommunisere hva som virkelig betyr noe i organisasjonen deres: Å møte mål og være en effektiv leder.

McKinsey rapporterer at færre enn halvparten av kvinner og menn tror de beste mulighetene går til de mest fortjente ansatte, og færre enn et kvarter sier at bare de mest kvalifiserte kandidatene blir forfremmet til leder. På begge spørsmålene er kvinner mindre optimistiske enn menn.

Studien fant også at kvinner fremdeles ikke blir respektert på jobb. Svarte kvinner vil mest sannsynlig møte denne typen fornærmende oppførsel:

  • Har kompetansespørsmål
  • Blir avbrutt eller snakket over
  • Å ta feil av noen på et mye lavere nivå
  • Å ha nedverdigende kommentarer om deg eller mennesker som deg
  • Å høre andres overraskelse over språkferdighetene dine eller andre evner

Ansettelsessett: Chief variety officer (TechRepublic Premium)

Koblingsatferd endres til bonuser

For å gå lenger enn å forbedre optikken i C-suiten som det eneste kjønnsdiversitetsmålet, må selskaper sette mangfoldmål og dele mangfoldsberegninger på alle nivåer i en organisasjon. McKinsey anbefaler å holde ledere ansvarlige og belønne dem når de gjør fremgang:

"Når selskaper har det rette grunnlaget for endring - klare mål, åpenbar ansvarlighet, et belønningssystem - er de i en bedre posisjon til å drive systemisk endring."

Mer enn halvparten av selskapene holder seniorledere ansvarlige for fremgang med hensyn til kjønnsmangfoldsmetriker, opp fra litt over en tredel i 2015.

Sodexo fant ut at det var et kraftig frafall av kvinner etter inngangsposisjonsstillinger, noe som betydde færre kvinner i lederrørledningen. Matserviceselskapet opprettet et "mentorsirkler" -program som kombinerte kvinner i inngangsroller og mellomledere. Sodexo opprettet også et målkort for ledere. For ledere og ledere var 10% av den årlige bonusen bundet til resultatkortet. Ledere tjente poeng for å treffe representasjonsmål og for å endre deres atferd og prosesser.

Rapporten er basert på fem års data fra nesten 600 selskaper. I 2019 samlet McKinsey informasjon fra 329 deltakende selskaper og undersøkte kartlagt mer enn 68.500 ansatte for å bedre forstå deres daglige arbeidserfaringer.

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com