Indias rekrutteringsstasjon for outsourcing kan ende i tårer

En oppgang i det globale teknologiforbruket skaper en ansattes marked for jobber i indisk outsourcing. Derfor kan innvirkningen på lojaliteten til personalet være betydelig, sier Saritha Rai .

Indias outsourcing-industri ser ut til å være fanget i en voldsom, fullstendig krig for talent. Den harde konkurransen er helt forståelig, gitt de oppover reviderte ansettelseskravene til Indias beste outsourcing-selskaper i inneværende regnskapsår: Tata Consultancy Services trenger 40.000 mennesker, mens Infosys Technologies krever 36.000.

Det er tydelig at industrien fortsatt er på vakt mot de dårlige økonomiske nyhetene som kommer ut av Europa. Men indisk outsourcing bærebjelke, det amerikanske outsourcing-markedet, rebound raskere enn forventet.

Desperate situasjoner krever desperate tiltak. Nylig startet multinasjonal Accenture sin plasseringsprosess tidlig i noen av de øverste indiske høyskolene, og krenket en pakt med sine indiske konkurrenter. Det trekket sendte Wipro, Infosys og TCS til å klage for å klage til Indias IT-bransjeorgan, Nasscom. De sa at Accenture hadde brutt sin fellesavtale om bare å ansette studenter i deres avsluttende semester.

Indiske ansettelsestrender
Slik aggresjon er en indikator på at ansettelsestrender stemmer overens med oppgangen i globale teknologiutgifter. Arbeiderne høster fossen. I disse dager i bransjen er den gamle trespassers-vil-bli rekruttert spøk tilbake i omløp. Lønnsopphøyelser, frynsegoder og pizzafester har dukket opp igjen.

Vineet Nayar, administrerende direktør for New Delhi-baserte HCL Technologies, Indias femte største outsourcing-firma, fortalte meg i forrige uke.

Nayar, forfatteren av den nylig utgitte boka med tittelen Ansatte først, kunder andre, sier ansatters lojalitet er en utdatert mantra. Ingen ansatte vil holde seg til et selskap fordi han eller hun har et forhold til det. "Det er virkelig ikke nok lenger, " sier Nayar, hvis bok om empowerment av ansatte synes å stemme overens med Indias hot outsourcing-jobbmarked.

Gitt den harde konkurransen, må rekrutteringsledere bli oppfinnsomme når de jager talent.

Kryssing fra konkurrenter
Rekrutterere hos TCS, Infosys og til og med mellomleddet MphasiS, HPs IT-serviceselskap, er opptatt med å lokke tidligere ansatte tilbake fra konkurrenter. Infosys, som brukte 180 millioner dollar på å trene nye ansettelser i fjor, har formalisert et tidligere ansatt-program som det kaller Green Channel. Gjennom dette programmet sporer selskapet behandlingstiden for å ansette tidligere ansatte. Et lignende program på MphasiS kalles Homecoming.

Store teknologibedrifter bruker sosiale nettverksverktøy som LinkedIn for å foreslå og poachere ansatte på mellomnivå. MphasiS har opprettet en ansettelsesside på Facebook, kalt The Great MphasiS Treasure Hunt for å be om talent i applikasjonsprogramvare. HCL har en Facebook-side og leder potensielle kandidater til selskapets YouTube-videoer.

Teknologibedrifter, for eksempel MphasiS, har vendt seg til sosiale nettverk for å foreslå teknologisk talent
(Skjermbilde kreditt: Facebook tatt av silicon.com)

Det blir uendelig tøffere å rekruttere godt talent til mellomnivå og seniorstillinger, innrømmer HCLs Nayar. "Vi konkurrerer i den globale talentpoolen sammen med sterke selskaper fra hele verden."

Verktøy for sosiale nettverk gjør det lettere å slå sammen tilfreds ansatte eller de som ikke er aktivt på jakt, og hjelper også rekrutterere å få kontakt med toppledere. Det er absolutt tidkrevende, men HR-eksperter sier at det ellers kommer til nullpris.

Bemanning knase
Mindre outsourcing-firmaer som står overfor en bemanningsknase, ser på alternative tilnærminger og skurer nørdige hendelser som hackathons og Code Jams for talent. Zynga, skaperen av Farmville og Mafia Wars-spillene på Facebook, sier at ansettelser ikke lenger er det eneste ansvaret for de menneskelige ressursforvalterne. Tekniske sjefer søker også aktivt etter teammedlemmer på tekniske fora som StackOverflow.

Start en tråd, kast en teknisk utfordring og oppsøk de som tilbyr de lyseste og mest innovative løsningene, forklarer Deepa Naidu, HR-sjef ved Zynga's India-enhet med base i Bangalore. Bedrifter bruker disse strategiene sparsomt fordi de bare fungerer når de søker etter lyse teknologiske hjerner og ikke i masserekrutteringsstasjoner, sier hun.

Enten selskaper rekrutterer i tusenvis eller søker etter den ene viktigste lederen på seniornivå, kan kampen om talent bli stadig styggere i løpet av de kommende månedene.

© Copyright 2020 | mobilegn.com