Ingen CS-grad? For dyktige utviklere bryr seg ikke 75% av ansettelsesansvarlige

Hvordan forbedre det tekniske intervjuet På Code PaLOUsa 2018 forklarte Josh Greenwood, en programvareutvikler hos konsulentbyrået Test Double, hvorfor den tradisjonelle teknologiske intervjuprosessen er ødelagt, og hvordan du fikser det.

Fornyelsesbasert tech-ansettelse kan snart være en saga blott, siden selskaper oppsøker utviklertalent i et konkurranseutsatt marked, ifølge en tirsdag-rapport fra HackerRank.

Cirka 75% av de 1000 teknisk rekruttererne og ansettelsesansvarlige som ble undersøkt i rapporten, sa at de har ansatt en god kandidat med ikke-tradisjonell bakgrunn. Siden mer enn 70% av utviklerne i det minste er delvis selvlærte, betyr det å kalle kandidater bare ved å ha en informatikk-grad at du går glipp av millioner av fagarbeidere.

Sterk arbeidserfaring er den viktigste kvalifiseringen som rekrutterere og ansettelsesledere ser etter når de fyller tekniske stillinger, fant rapporten. Imidlertid er CV-faktorer som grad, prestisje og ferdighetsnøkkelord ikke nøyaktige prediktorer for fremtidig jobbsuksess, ifølge rapporten. I stedet ser ansettelsesledere og rekrutterere på indikatorer som viser evne, for eksempel tidligere arbeidserfaring, mange års arbeid og personlige prosjekter, som kommer nærmere til å måle en kandidats ferdigheter.

Rekrutterere og ansettelsesansvarlige rapporterer generelt et godt forhold, og 76% av de spurte sier at de føler at forholdet deres er "bra" eller "utmerket", ifølge rapporten. Imidlertid er det en frakobling i hvordan man måler suksess når man oppsøker kandidater til å fylle en åpen stilling. Mens både rekrutterere og ansettelsesansvarlige sier at kvaliteten på kandidaten når det gjelder ferdigheter og kulturtilpasning er toppsuksessberegningen innen teknisk rekruttering, sier rekrutterere å ansette noen raskt er en større prioritet enn den kandidatens fremtidige prestasjonssuksess.

"Rekrutterere har en unik utfordring: Ansett flotte mennesker, men ansetter også raskt, " heter det i rapporten. "I mellomtiden er det vanlig at ansettelse av ledere heller ikke ansetter i det hele tatt enn å ansette feil person."

Å ansette lederes topp tre tiltak for å lykkes med å rekruttere var kvaliteten på kandidaten, fremtidig prestasjonssuksess og fastholdelse av ansatte, fant rapporten.

Unnlatelse av å tilpasse seg ferdigheter og forventninger til kandidater er to av de viktigste hindringene for å ansette ledere når det gjelder å jobbe med rekrutterere, fant rapporten. For å løse dette problemet, bør rekrutterere jevnlig sjekke inn med ansettelsesledere for å forstå nyansene i de tekniske ferdighetene ansettelsesledere leter etter i hver åpen rolle. For eksempel, hva er de avgjørende må-ha ferdighetene for en fullstack-utvikler kontra en back-end-utvikler? Dette kan bidra til å begrense puljen av kvalifiserte kandidater.

For rekrutterere er topputfordringer å få betimelig tilbakemelding fra ansettelse av ledere, samt å tilpasse seg forventningene - noe som betyr at selskaper risikerer å skape en dårlig kandidatopplevelse og tape på en god ansettelse i et konkurranseutsatt marked.

Ansette ledere og rekrutterere er enige om at å finne kvalifiserte kandidater er den vanskeligste og tidkrevende delen av teknisk ansettelse, viser rapporten. Og å finne de kandidatene kommer ofte ned på hvem du kjenner: Henvisninger er nei. En måte at rekrutterere og ansettelsesledere finner teknologiske talent, ifølge rapporten, med 59% av mennesker som bruker dem. De ble fulgt av stillingsportaler (51%), kodingssamfunn (27%) og rekruttering av universiteter (25%).

"Selv om henvisninger kan være en god kilde for talent, kan de også føre til homogene team og selskaper, til slutt påvirke det generelle mangfoldet og føre til anbudskrig for det samme begrensede bassenget med talent for talent, " heter det i rapporten. "Bedrifter bør bruke en mer standardisert tilnærming for å finne og evaluere ansettelser basert på dyktighet."

Det betyr at hver henvisningskandidat bør gå gjennom den samme evaluerings- og intervjuprosessen som andre kandidater, konstaterte rapporten, og intervjupanelet bør ikke påvirkes av dommeren.

I form av å styrke den tekniske rekrutteringsprosessen, ser rekrutterere verdien i å bygge et sterkt merkevare for teknologisk talent for å bedre appellere til talent, fant rapporten. Dette innebærer å skape eiendeler som er vendt mot folk, som ingeniørblogger og konferansetalende muligheter, samt å skape et lokalsamfunn rundt produktet eller tjenesten din. Selskaper som Stripe, Slack og Twilio har skapt merker som er elsket av utviklere, bemerkes rapporten.

"Sterkt merkevarebygging av høyteknologisk talent er en langsiktig investering, " heter det i rapporten. "Jo sterkere merkevare, jo mer organiske søkere får du, og jo lettere er det å tiltrekke seg talent i fremtiden."

Bygge et lysbilde dekk, tonehøyde eller presentasjon? Her er de store takeaways:
  • 75% av teknisk rekrutterere og ansettelsesledere sa at de har ansatt en god kandidat med ikke-tradisjonell bakgrunn. - HackerRank, 2018
  • Henvisninger, jobbportaler og kodingssamfunn er de beste måtene rekrutterere og ansettelsesledere finner teknologiske talent. - HackerRank, 2018

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com