Kast ut tavlen: 3 måter å forbedre det tekniske intervjuet

Hvordan forbedre det tekniske intervjuet På Code PaLOUsa 2018 forklarte Josh Greenwood, en programvareutvikler hos konsulentbyrået Test Double, hvorfor den tradisjonelle teknologiske intervjuprosessen er ødelagt, og hvordan du fikser det.

Hvordan søker selskapet ditt etter nytt talent? Sjansen er stor for at du legger opp en stillingsannonse, folk kommer inn til intervjuer med forskjellige medlemmer av teamet og fullfører en teknisk øvelse, bestemmer du hvem du vil ansette, og sender et høflig avvisningsbrev til de som ikke gjør kuttet.

Denne prosessen er lite gjennomtenkt og trenger en opprustning, ifølge Josh Greenwood, programvareutvikler hos konsulentbyrået Test Double. "Vi ser på intervjuer som om det er binært, og det er bare to ting som kan skje, når det er mye mer dybde her vi ikke kommer til, " sa Greenwood i en sesjon på den siste Code PaLOUsa-konferansen i Louisville, KY.

Intervjuer er designet for å finne den absolutt perfekte kandidaten, mens flertallet ikke vil passe inn i den boksen, sa Greenwood. I stedet vil du få mange kandidater til å ta en titt på beskrivelsen og bestemme deg for å ikke søke, eller som går gjennom prosessen og ikke blir fornøyd med hvordan selskapet driver søket.

"Hvis vi bare tenker på menneskene vi ender med å ansette, vil vi sannsynligvis skape dårlige utfall for alle andre, " sa Greenwood. "Hvis vi spør mange kandidater og ikke gir mye i retur, vil de sannsynligvis være utilfredse med prosessen."

Ideelt sett vil du ha jobbkandidater som ikke får tilbud om å fortsatt anbefale selskapet ditt til vennene og kontaktene sine, og spre ordet om at de hadde en god opplevelse under intervjuprosessen, sa Greenwood.

Her er tre måter å forbedre den tekniske intervjuprosessen, ifølge Greenwood:

1. Gi verdi

Verdi refererer til forholdet mellom kostnad og nytte, og det er en høy indikator på hvorvidt en kandidat vil være fornøyd med intervjuprosessen, sa Greenwood. Hvis en kandidat legger inn mye tid, krefter og penger på å søke og intervjue, og selskapet ikke gir dem noe jobbtilbud eller tilbakemelding, vil de sannsynligvis være utilfredse.

Bedrifter kan øke verdien av ansettelsesprosessen først ved å gjøre det lettere for folk å søke på jobben, sa Greenwood. Mange selskaper krever nå en kodingsutfordring i den innledende delen av prosessen, la han til. "Hvis det tar fire timer å gå gjennom søknadsprosessen din og aldri hører tilbake, er det frustrerende, " sa han. "Men når du ber om veldig lite, trenger du ikke gi mye tilbake."

En annen måte å tilføre prosessen mer verdi på er å eliminere e-post for avslag på aksjer, sa Greenwood. På Test Double har selskapet omformulert "nei" til "ennå ikke." "Vi prøver å gi hver kandidat virkelig konstruktive tilbakemeldinger, " sa Greenwood. "Vi planlegger en samtale med dem, og forteller dem hva vi likte og hva vi ønsker å se dem bli bedre i." De tilbyr også ressurser for veiledning, og ber dem søke igjen når de har vokst i et bestemt område, la han til.

Greenwood sa: "Det er mye lettere å forestille deg å jobbe med noen hvis du likte å intervjue med dem. "Ved å omforme 'nei' til 'ennå ikke', gi konstruktive tilbakemeldinger, definitive svar og en vei videre, er det mer sannsynlig at de vil anbefale selskapet ditt til en venn, og å søke på nytt om et par år."

2. Vær ærlig

"Å være åpen og ærlig overfor kandidatene våre, går veldig langt i å bygge tillit med dem og sørge for at vi får positive resultater, " sa Greenwood.

Dette krever først at ansatte er ærlige om sine egne skjevheter, sa Greenwood. For å redusere skjevheter i intervjuprosessen, bør selskaper lage maler for hver intervjuer å følge med spesifikke egenskaper de leter etter. Test Double opprettet også en rolle som ble kalt en "bridge agent", for å fungere som den første personen til å samhandle med kandidaten og talsmann for dem.

"Hvis noen sier 'Jeg tror ikke de passer bra, ' er det deres jobb å spørre hvorfor, " sa Greenwood. "Kandidatene setter virkelig pris på dette, og føler at de har en venn i prosessen som kjemper for dem."

Bedrifter må også være ærlige om forventningene til stillingen. Ikke si at du leter etter noen dyktige innen enhver teknologi som noensinne er oppfunnet, sa Greenwood - det er urealistisk og skyver folk bort. "Det er verdt investeringen å ta tid foran å beskrive hvordan det er å jobbe for jobben, " sa han. "Legg alle de forskjellige fasetter og ferdigheter du leter etter, og ikke bare et teppeuttalelse for hver teknologi du leter etter."

Før intervjuprosessen starter, bør du gi kandidaten en forståelse av hvordan prosessen vil se ut og når de vil høre tilbake, sa Greenwood. "Å forlate kandidater i limbo kommer ikke noen til nytte, " la han til. Det hjelper også å starte et intervju ved å fortelle dem nøyaktig hva de leter etter i intervjuet - for eksempel mer om en kandidats ferdigheter med en spesifikk teknologi, eller hvordan de ville løse et visst problem og forklare det for en kollega.

Å være foran med intervjuforventningene hjelper kandidater til å føle at de skyter etter et bestemt mål, i stedet for å måtte være alt, la han til.

3. Samarbeid

Å bygge programvare er en lagsport, og intervjuprosessen skal gjenspeile det, sa Greenwood. En måte å gjøre dette på er å skape et realistisk miljø for en kodetest.

"Tavleintervjuet er ikke realistisk - det er ikke hvordan vi jobber dag for dag, og alt vi gjør er å legge til stress i prosessen, " sa Greenwood.

I stedet bør du la ansatte bruke noe som Google Docs for å dele arbeidet sitt, på en maskin som de er kjent med, sa Greenwood.

Intervjueren bør også oppfordre intervjuobjektet til å stille spørsmål gjennom hele prosessen, fordi det er slik problemer blir løst, la han til.

Til slutt bør intervjueren be kandidatene om å forklare hvorfor de gjør visse ting, for å lære mer om deres problemløsningsprosess, sa Greenwood. "Den samtalen gir deg mye mer innsikt i hvordan en kandidat liker å jobbe og tenke, mer enn om de kan fullføre en kodingsøvelse på 30 minutter i en situasjon med høyt trykk, " la han til.

Bedrifter bør også be jobbkandidater om tilbakemelding på intervjuprosessen, sa Greenwood. Selv om alle endringene kan virke overveldende, kan de til slutt føre til en mye bedre ansettelsesprosess, sa Greenwood. "Dette er en reise - det skjer ikke over natten, " la han til.

Klikk her for å lære mer om hvilke spørsmål du bør stille når du gjennomfører et teknisk intervju.

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com