Hvorfor Gen Z-ansatte må styres annerledes enn årtusener

Gartner IT-symposium / Xpo 2019: Hvorfor en god videokonferanseløsning kan forbedre arbeidskulturen Craig Williams, CIO i Ciena, sa at samarbeid med Zoom har gjort en stor forskjell for selskapet.

Det er på tide at ledere lærer en ny lederstil. En gang til. Når Gen Z fyller arbeidsstyrken, er det et nytt sett personlighetstrekk og arbeidsstiler å lære. Men det er kanskje ikke så vanskelig som ledere forventer. For selv om Gen Zs oppførsel som gruppe kan være forskjellig fra millennials, har ikke administrerende direktører byttet ledelse. Det viser seg at Gen Zers trekk og tro er nærmere babybomers og Gen Xers.

"Selv om de kalles 'post-millennial generation', har Gen Zers lite til felles med millennials. CIO-er kan ikke lede dem på samme måte som de leder millennials, " sa Daniel Sanchez Reina, senior forskningsdirektør i Gartner, i en utgivelse .

Gen Zers forutser digitale behov

I vårt digitale samfunn tenker Gen Zers intuitivt først digitalt, noe som gjør dem til den beste generasjonen å forutse forbruker- og konstituerende behov. "De er godt posisjonert for å bedømme den potensielle verdien av kommende digitale produkter og tjenester, " la Reina til. Gartner-rapporten spår at gjennom 2025 vil det være Gen Zers som vil kunne forutse høyt verdsatte digitale evner.

Project Catalyst: Hva utviklere trenger å vite (gratis PDF)

Gen Z-grad mot Gen X-grad

- Dens medlemmer er vokst opp omgitt av teknologi som har provosert fremskyndet endring og skapt en tidsalder av bekvemmelighet, sier Gartner-analytiker Lauren Smith. "Som sådan skiller dagens utdannelse seg på mange viktige måter fra gårsdagens tusenårsgrad. For å lykkes med å rekruttere og beholde denne generasjonen, som er karakteristisk i sin forsiktighet mot å begå og deres tørst etter muligheter, vil organisasjoner måtte gjøre grep for å forstå og handle etter Generation Z 'forventninger ."

Og Gen Zers er knivskarp. Smith sa at det er to måter de skiller seg ut på:

  • "Generasjon Z-kandidater vet at deres mest verdifulle ressurs er kunnskapen. De har vokst opp i den digitale tidsalder hvor kunnskapsarbeid, med de riktige verktøyene, kan gjøres hvor som helst og når som helst. Fleksibelt arbeid er mer en antagelse enn en forventning, som Generation Z-kandidater ser etter karrierer som vil imøtekomme deres portefølje av interesser.

  • Generasjon Z-kandidater er vant til den umiddelbare responsen og belønningen den digitale forbrukeren opplever. De forventer ikke mindre av karrieren og vil ofte håpe å komme raskt fremfor å forplikte seg til fremtidige karrieremuligheter på deres nåværende arbeidsplass. "

Mester ledelse

Men å sørge for at Gen Z-personalet leverer etter beste evne, både til selskapet og kundene, krever finessering av gjeldende ledelsesstiler. "I deres søken etter digitalt talent trenger CIOs å mestre ledelse av Gen Zs kultur og mennesker, " sa Reina i utgivelsen. "CIOs trenger å bli kjent med dem og forstå deres verdier og forholdsmønstre på arbeidsplassen. De må også erkjenne at de trenger å lede dem annerledes enn tidligere generasjoner for å fremme en sammenhengende arbeidsplass."

Og det er en så smakfull forskjell at noen ledere på C-nivå sa at de har lagt merke til en forskjell når de jobbet med Gen Zers. På Gartner IT-symposium / Xpo i oktober sa en CIO at denne generasjonen stiller spørsmål åpent og kan stille spørsmål om hva de vil lære av de overordnede de rapporterer til. For å si det enkelt, de er mer direkte enn tidligere generasjoner. En sjef for menneskelige ressurser i et telekomfirma sa Gen Zers er en 100% teknologisk generasjon med uendelig tillit til sin kapasitet, og legger til at de er autonome, villige til å jobbe hardt, selvsikker og mye mer krevende.

Å holde Gen Zers lykkelig er også annerledes enn andre generasjoner. Gartner-undersøkelser viser at 33% av Gen Z-arbeidsstyrken rangerte lederkvalitet som en av de viktigste grunnene til å forlate sin nåværende jobb, mot bare 22% av årtusener i alderen 21 til 24 år i 2013. Når de først er på jobb, søker Gen Z-kandidater ledere som kan vurdere deres ferdigheter, behov og interesser og koble dem til mentorer som kan bidra til å utvikle deres evner.

Gen Z-kandidaten forstår at innovasjon og endring er dagens ordre. De er mindre imponert over kompensasjon og er mer interessert i at arbeidsgivere tilbyr fleksibilitet, i tillegg til lærings- og utviklingsmuligheter som vil få dem fremover på arbeidsplassen, og 37% av Gen Z-kandidatene er enige eller sterkt enige om at når de søker jobb visste allerede hva de trengte et tilbud å ta med for å vurdere å akseptere det.

Gen Zers favoriserer ikke en mer felles arbeidsplass, slik forgjengerne gjorde. De liker ikke å dele arbeidsområdet sitt, fant rapporten. Deres intime forhold til enhetene sine (tenk smarttelefon alltid i hånden, gjennomgående enkel tilgang til nettbrett og bærbar PC) gjør dem også mindre sosiale enn årtusener.

De er sløv

I tillegg til å være mer åpenhjertig med spørsmålene sine, ønsker Gen Zers også fra begynnelsen å vite hva selskapets bidrag vil være, fordi, og de vil fortelle deg dette selv, de ønsker å tilføre verdi umiddelbart og gjøre en forskjell. Gen Zers verdsetter tiden sin veldig, og vil vite hvordan de vil bli belønnet. Millennials, hevder rapporten, antar at de vil bli forfremmet eller i det minste øke lønnen ved kontinuerlig å jobbe. Gen Zers er pragmatiske og ønsker å bli gjort oppmerksom på spesifikke ordninger, for eksempel helsetjenester, pensjonsplaner og praktiske fordeler på lang sikt; i så måte ligner de på Gen Xers og baby boomers.

Og dette er ikke på noen måte en laissez-faire-gruppe. Faktisk planlegger Generation Z-medlemmer ofte karrieren fra starten av, og bruker tid på ting som vil gjøre det mulig å utvikle ferdigheter, og supplere deres karrierevisjon.

For å tegne Gen Zers, sa Smith, må selskaper:

  • "Forstå dine ansatte og målrette talentssegmenter for å forstå deres behov, interesser, ambisjoner og kommunikasjonspreferanser.

  • Skreddersy din sysselsetting og merkevarebygging rundt attributtene som betyr mest for Gen Z.

  • Strukturer campusprogrammene dine for å utsette nyutdannede for en rekke opplevelser som vil gi verdifulle innspill til beslutningen om karrieren - og tilfredsstille deres ambisjoner om å komme raskt frem.

  • Forsikre deg om at ledelsen forstår sin rolle som "kontakter" for talent. Gi ansettelsesansvarlige verktøyene for å koble talent til de rette utviklingsmulighetene og nettverkene, både innen bord og utenfor. Dette bør bety samarbeid med den ansatte og en fagfelle mentor for å lage en plan som fokuserer på å samkjøre utviklingsbehovene og karriere ambisjonene til individet til forskjellige mennesker og muligheter i og utenfor organisasjonen. "

Ikke jobb hopper

I motsetning til årtusener og til tross for at de har høye ambisjoner om personlig vekst, er ikke Z Zers jobbhoppere. I stedet er de rollehoppere og naturlige gründere. "De favoriserer ideen om å utvikle ferdigheter, ønsker velkommen til ytterligere opplæring og er mer tilbøyelige til å bygge en karriere hos ett selskap, i stedet for å hoppe fra en arbeidsgiver til en annen, " sa Reina i utgivelsen.

"Gen Z viser faktisk en økt bevissthet om deres behov for å stadig opplære seg for å forbli relevant i fremtidens arbeidsstyrke, " sa Smith. "De forventer at nesten 40% av ferdighetene de bruker på jobb i dag, skal utløpe i løpet av tre år, overraskende, sammenlignet med bare 30% forventet utløp blant tusenårs-ansatte og Gen X-ansatte. Som et resultat verdsetter Gen Z læring og utvikling som en nøkkel ansettelsesattraksjon driver. "

Veldig allsidig

Gen Zers ønsker å være allsidig, men årtusener foretrekker å være spesialister. Derfor bør CIOs oppfordre Gen Zers til å utforske en rekke karrierebaner som går utover det tradisjonelle omfanget. "CIOs må bli mentorledere som kan undervise i praktiske ferdigheter og demonstrere atferd, i motsetning til coachledere som kan få folks potensiale til å dukke opp gjennom aktiv lytting og snarlig avhør, " rådet Reina. "Millennials foretrekker en trenerleder, mens Gen Zers forventer å bli anerkjent og belønnet for kunnskapen sin, ikke potensialet."

Executive Briefing Nyhetsbrev

Oppdag hemmelighetene for suksess med IT-ledelse med disse tipsene om prosjektledelse, budsjetter og håndtering av daglige utfordringer. Leveres tirsdager og torsdager

Registrer deg i dag

© Copyright 2020 | mobilegn.com